نمونه ترجمه مقاله رفتار سازمانی

 

ترجمه مقاله رفتار سازمانی

ترجمه مقاله رفتار سازمانی

ترجمه مقاله رفتار سازمانی

مدل سازی اختلال رفتار ی:

عوامل فردی و تصمیم مالی اخلاقی

 

Halil Paino[1], Zubaidah Ismail and Malcolm Smithc

aAccounting Research Institute and Universiti Teknologi MARA 26400 Pahang, Malaysia

bEdith Cowan University, 2 Bradfort St, Mt Lawley W.A. 6050 Australia

چکیده: در این مطالعه، رفتار سازمانی مرکب از عوامل فردی و پیشینه روانشناسی صنعتی اساس توسعه و آزمایش تاثیر یک مدل عوامل فردی بر اختلال رفتاری حسابرسی را فراهم میکند. در طی یک تحلیل روشمند از تاثیرات مستقیم و غیرمستقیم، نظرسنجی از مدیران حسابرس ثبت شده مدل تشریحی را عموما تائید میکنند. درکل، نتایج نشان میدهند که حسابرسانی که پذیرشی برای اختلال رفتاری دارند از بیرون کنترل شده و تمایل بیشتری به ترک کار نشان می دهند. نتایج میتوانند برای مکانیسم های کنترل عملی و کنترل مدیریت توسعه اجتماعی و انسانی مربوط به مسائل اختلال رفتاری مفید باشند.ترجمه مقاله رفتار سازمانی

ترجمه مقاله رفتار سازمانی
  1. مقدمه

گروه تاثیر حسابرسی (Audit Effectiveness) توسط AICPA’s Public Oversight Board برای آزمون مسئله کیفیت حسابرسی بنیان نهاده شد. گروه اطلاعات را از مرورهای افراد گروه و نظرسنجی از متخصصین مالی، حسابرسان داخلی، و حرفه های حسابرسی بیرونی جمع آوری کردند. یافته های آنها نشان میدهد که اختلال رفتاری حسابرسی (DAB) یک نگرانی همیشگی برای حرفه حسابرسی است. DAB میتواند تاثیر سوئی بر توانایی شرکتهای حسابداری عمومی در سودآوری، اتمام یک کار باکیفیت حرفه ای در موعدی مقرر و ارزیابی درست از عملکرد شغلی داشته باشد. بر اساس این یافته ها، گروه Audit Effectiveness توصیه میکند که مدیریت خطرات بالقوه در فشارهای زمانی بیش از حد بر تیم های حسابرسی باید اولویتی ویژه برای شرکتهای حسابرسی باشد. همچنین توصیه میشود که شرکتها حد فشارهای زمانی بر مسائل مربوط به حسابرسی و موفقیت در مدیریت آن فشارها را ارزیابی کنند. نهایتا، گروه شرکتها را ملزم میکند راهکار و تمرین در خصوص فعالیتهایی که اعضای دخیل و دیگر پرسنل سوپروایزر باید در مدیریت فشارهای زمانی لحاظ کنند ارائه دهد.ترجمه مقاله رفتار سازمانی

این مطالعه به پیشینه حسابرسی و پیشینه رفتاری به لحاظ سازمانی کمک میکند. این مطالعه همچنین تحقیق حسابرسی مالزیایی را پیش برده است توسط آزمون عوامل ویژه که به این رفتار از جمله کنترل جایگاه، عملکرد خود-ارزیاب، و تمایل به ترک کار کمک میکند. در اوایل سال 2007، MIA Practice Review Committee اولین گزارش  Practice Review (PR)  انجام شده توسط MIA برای مدت زمان بین 2003 تا 2006 را مطرح و برخی از مشکلات کیفیتی حسابرسی را هنگامی که با استانداردهای بین المللی حسابرسی (ISA) ، استانداردهای مالزیایی در حسابرسی (MSA) و نیازهای Company Act 1965در تضاد هستند برجسته کرد. این مطالعه انجام شد تا در راستای گزارش باشد. یک نظرسنجی از DAB خاص از همه سطوح حسابرسان در سال 2007 وجود DAB بین فعالیتهای مالزی را تائید میکند. 57 درصد پاسخ دهندگان شرکت در برخی اشکال DAB مانند اتمام پیش از موعد را تائید و 72 درصد پاسخ دهندگان شرکت “حداقل در بعضی اوقات” در یک یا بیش از یک رفتار تعیین شده را تائید کردند.

این نگرانی ها توسط پیشینه تحقیقات دانشگاهی نادیده گرفته نشده است. پیش فرض بیشتر تحقیق ها این بوده است که DAB یک واکنش اختلال رفتاری به محیط (سیستم کنترلی) است. متقابلا، این رفتارها میتوانند تاثیرات مستقیم و غیرمستقیم بر کیفیت حسابرسی داشته باشند. رفتارهایی که به طور مستقیم بر کیفیت حسابرسی تاثیر میگذارند شامل اتمام پیش از موعد مراحل حسابرسی بدون اتمام فرآیند، جمع آوری مدارک ناکافی، انجام فرآیند ناصحیح، و حذف مراحل حسابرسی میشوند. زمان گزارش نشده به تصمیمات شخصی ضعیف منجر شده و نیاز برای ارزیابی دوباره بودجه را پنهان کرده و منجر به فشار زمانی پیش بینی نشده بر حسابرسان آینده خواهد شد.

ترجمه مقاله رفتار سازمانی

مطالعات دانشگاهی بسیاری تاثیر فشار زمانی بر اختلال رفتاری را آزموده اند.  Kelley and Margheim (1990) تاثیرات مثبت و منطقی رابطه سبک رهبری سوپروایزر و شخصیت حسابرس را مورد مطالعه قرار داده اند. Otley and Pierce (1995) این کار را با آزمایش تاثیرات مثبت و منطقی سبک رهبری مدیران حسابرس بر رفتار حسابرسان تازه کار را آزموده اند. این مطالعات نشان میدهند که یک رابطه مناسب و خوب مافوق-زیردست میتواند به کاهش اختلالات رفتاری و واکنشی در سیستمهای کنترلی کمک کند. پیشینه قبلی عوامل محیطی را شناسایی کرد (به عنوان مثال فشار زمانی، سبک سوپروایزری، غیره) که به DAB کمک میکنند. با این حال، پیشینه موجود تفاوت های فردی بین حسابرسان که به طور قابل ملاحظه ای بر DAB تاثیر میگذارند را در نظر نگرفته است. اساسا، این پیشینه ادعای مبنی بر اینکه پیش فرضهای DAB ممکن است تاثیری بر ویژگیهای شخصیتی داشته باشند را تائید نمیکند. علاوه بر این، فرض شده است که همه حسابرسان واکنش های یکسانی به عوامل محیطی مانند فشار زمانی نشان میدهند.

ترجمه تخصصی
سایت ترجمه 
ترجمه مقاله

ترجمه مقاله رفتار سازمانی

هدف این تحقیق بررسی عوامل شخصی و فردیست که به تفاوتهای حسابرسی فردی در قبول DAB یاری میرسانند. تعیین عواملی که به قبول DAB از سوی حسابرس به لحاظ دیدگاهی کمک میکنند میتواند به عنوان اولین گام مهم در اطمینان از عوامل تاثیرگزار بر DAB واقعی محسوب شود. برای نیل به این مقصود، مدل تشریحی یا تئوریک به جایگاه کنترل، عملکرد خود- ارزیاب، تعهد سازمانی، و تمایلات به ترک کار در قبول DAB توسط حسابرسان پرداخته است. به بیان دقیق تر، فرض شده است که حسابرسان با جایگاه بیرونی کنترل، عملکرد خود- ارزیاب بالاتر، و تمایل به ترک کار پایین تر DAB را بیشتر می پذیرند. با استفاده از تحلیلی روشمند از تکنیک Partial Least Square (PLS) نتایج یک تحقیق از 225 حسابرس به طور کلی مدل تشریحی مطرح شده را تائید میکنند. آنچه در این مقاله خواهد آمد به چهار قسمت تقسیم شده است. اولین قسمت توسعه تئوریک و فرضیه های مطالعه را ارائه میدهد. دومین قسمت روش تحقیق از جمله جمع آوری اطلاعات و اطلاعات اندازه گیری را مورد بحث قرار میدهد. در قسمت سوم، نتایج تجربی ارائه میشوند. آخرین قسمت با یک بحث و محدودیت های تحقیق آن را جمع بندی میکند.

ترجمه مقاله رفتار سازمانی

  1. بسط تئوریک

قبول DAB توسط حسابرس به یک محیط که در آن DAB بیشتر اتفاق رخ بدهد کمک میکند. برای درک بیشتر از عوامل زیربنایی که به DAB کمک میکنند، این بخش یک مدل تئوریک مربوط به کنترل جایگاه (LOC)، عملکرد خود- ارزیاب (EP)، و تمایلات مربوط به ترک کار (TI) برای پذیرش DAB از سوی حسابرس را شرح میدهد. از این روابط به عنوان روابط مستقیم یاد میشود. تاثیرات غیرمستقیم دیگری نیز با یک ارائه رسمی از فرضیه های تحقیق مورد بحث قرار میگیرند. مدل کاملا تئوریک در تصویر 1 نشان داده شده است. هر رابط در مدل توسط فرضیه مربوط به آن مشخص و سپس در مورد آن بحث میشود.

  • رابطه مستقیم با اختلال رفتاری

پذیرش اختلال رفتاری توسط حسابرس احتمالا به محیطی که در آن اختلال رفتاری بیشتر رخ میدهد کمک میکند. برای درک بهتر عوامل بنیادی که به پذیرش اختلال رفتاری در رابطه با عوامل فردی کمک میکنند، عوامل فردی از جمله جایگاه کنترل، عملکرد خود- ارزیاب، و تمایلات مربوط به ترک کار آزمایش شد که رابطه مستقیم عوامل فردی انتخاب شده با پذیرش اختلال رفتاری و همچنین تعیینی از مدل کیفی حسابرسی مطرح شده توسط DeAngelo هستند.

در حالیکه بیشتر تحقیق در حوزه اختلال رفتاری بر فرد تمرکز دارد، به نظر میرسد که سازمان نیز نقشی حیاتی ایفا میکند. به عنوان مثال، سازمان در فراهم کردن موقعیتی که در آن فرد اختلال رفتاری اش را نشان دهد تاثیر گزار است. فرد بیشتر ساعات بیداری اش را در محل کار میگذراند، بنابراین محدوده زمانی که او در این مدت رفتارش را بروز دهد بیشتر میشود. یک سازمان افرادی که فرد ممکن است بیشتر در رابطه با آنها  این رفتار را نشان دهد تا در رابطه با اعضای خانواده در دسترس قرار دهد. سازمان همچنین موقعیتی برای بروز انواع محرکهایی که بنا بر آنها افراد میل به نشان دادن اختلال رفتاری دارند را بر می انگیزد.

مطالعات نشان داده اند که رابطه ای دوسویه و قوی بین جایگاه کنترل و تمایل افراد به فریب کاری یا دستکاری کردن وجود دارد. براساس یک مرور فراتحلیلی از 20 مطالعه که این رابطه را آزمایش کردند، Mudrack (1989) به این نتیجه رسید که فریب کاری، دستکاری، یا چاپلوسی ممکن است تلاشی بیرونی برای کاستن از تاثیر محیطی خشک و خشن یا استرس زا باشد. علاوه بر این، این رفتار ممکن است در موقعیتهایی که شاغلین حد بالایی از کنترل سوپروایزری را حس میکنند خود را نشان دهد. در گفتمان حسابرسی، فریب یا دستکاری خود را به شکل اختلال رفتاری حسابرس نشان میدهد. این رفتارها دستمایه حسابرس برای فریب فرآیند حسابرسی هستند تا هدف فرد عملی شود. کاهش کیفیت حسابرسی ناشی از این اعمال ممکن است برای فردی که طالب نجات در محیط حسابرسیست ناگزیر به شمار بیاید.

جایگاه کنترل در تحقیق رفتار برای توضیح رفتار انسانی در موقعیتهای سازمانی به طور گسترده ای استفاده شده است. Donnelly et al. (2003) پیشنهاد میکند که افراد انتظارات کلی را رشد دهند چه موفقیت در یک موقعیت مرتبط با رفتار شخصی خودشان باشد چه توسط نیروهای بیرونی کنترل شود. از طرفی، افراد با جایگاه داخلی کنترل بیشتر بر نقش تعیین کننده خود در شناخت اینکه چه چیز درست و چه چیز نادرست است تکیه میکنند و بیشتر مسئولیت پیامدهای رفتارهایشان را قبول میکنند. از طرفی دیگر، افراد با یک جایگاه بیرونی کنترل اعتقاد دارند که نتایج به چیزهایی بیرون از کنترل آنها قابل عطف است و کمتر مسئولیت شخصی برای پیامدها را می پذیرند. بنابراین، فرضیه زیر آزمایش شد:ترجمه مقاله رفتار سازمانی

H1: رابطه مثبتی بین جایگاه بیرونی کنترل (LOC) و قبول اختلال رفتاری وجود دارد.

پیشینه تحقیق پیشنهاد میکند که اختلال رفتاری در موقعیتهایی رخ میدهد که افراد خود و تلاشهای خود را ناتوان از دستیابی به نتیجه مطلوب یا انتظاررفته می یابند. بنابراین، اختلال رفتاری در موقعیتهایی که سازمان و/یا اهداف شخصی نمیتوانند توسط وسایل معمول اجرایی تحقق یابند ضرورتا اتفاق می افتد. این رابطه در محیطی که کنترل سوپروایزری یا کنترل زیربنایی بالا دارد قوت بیشتری دارد. استفاده از برنامه های حسابرسی، بودجه بندی های زمانی، و سوپروایزرکردن از نزدیک میتواند باعث شود فرآیند حسابرسی به عنوان محیطی که شدیدا ساختارمند است تلقی شود. هیچ مدرک مشخصی بر رابطه بین عملکرد و اختلال رفتاری در کل وجود ندارد. این مسئله انتظار میرود زیرا عملکرد دچار اختلال میل به دستکاری کردن اندازه اجرا دارد و در این شرایط رسیدن به یک مقیاس اجرایی دشوار خواهد بود.  Lightner et al (1982)  پیشنهاد میکند که عقاید فردی بر تمایل حسابرس به سهیم شدن در اختلال رفتاری تاثیر میگذارد. بنابراین، فرضیه زیر پیشنهاد شده است تا آزمایش شود:

H2: رابطه مثبتی بین عمل خود- ارزیاب (EP) و پذیرش اختلال رفتاری وجود دارد.

Malone و Roberts  (1996) پیشنهاد میکنند که حسابرسان با تمایل به ترک شرکت ممکن است میل بیشتری به سهیم شدن در اختلالات رفتاری به خاطر ترس کمتر از عقوبت احتمالی از ردیابی رفتارها داشته باشند. علاوه بر این، افرادی که مایل به ترک سازمانهایشان هستند ممکن است کمتر به تاثیر سو بالقوه اختلال رفتاری بر تشویق و ارتقا اجرایی توجه داشته باشند. بنابراین، با بسط رفتارهای صحیح حسابرسان به همراه بیشتر شدن نگرانی برای اخلاقیات در حرفه حسابرسی فرضیه زیر آزمایش شد:

H3: رابطه ای منفی بین تمایل به ترک کار (TI) و قبول اختلال رفتاری وجود دارد.

 

  • رابطه غیرمستقیم با اختلال رفتاری

با در برگرفتن روابط بین جایگاه بیرونی کنترل (LOC)، عملکرد خود- ارزیاب (EP) و تمایل به ترک کار (TI) میتوان درک بهتری از عوامل پیچیده اختلالات رفتاری به دست داد. علاوه بر این پیشینه تحقیق نشان میدهد که تعهد سازمانی (در عوامل تیمی حسابرسی) نیز ممکن است نقشی موثر بر عوامل فردی در طول تاثیر آن بر EP و TI داشته باشد. بنابراین، بحث بعدی حول این روابط خواهد بود. LOC به عنوان پیشینه ای برای تعهد سازمانی (OC) شناخته شده است. از لحاظ نظری، شاغلین متعهد باید سخت تر کار کنند، با سازمان بمانند، و موثرتر به سازمان کمک کنند. تحقیق قبلی همچنین نشان میدهد که LOC به طور قابل ملاحظه ای به اجرا، ارتقا، و تصمیمات مربوط به درآمد مربوط است. بررسی نقش LOC در پیشینه تحقیق تقریبا محدود است. LOC به عنوان کاهنده تاثیرات سو در روابط سهیم شدن/اجرا در مطالعات بودجه بندی شده قبلی در نظر گرفته شده است. در موقعیت حسابرسی، Hyatt  و Prawitt (2001) مدارکی نشان داده اند مبنی بر اینکه LOC با عملکرد بهتر رابطه دارد.

مطالعات مختلفی رابطه ویژه ای بین جایگاه کنترل و تصدی شغل یافته اند که نشان میدهد جایگاه کنترل درونی به نسبت جایگاه کنترل بیرونی کمتر باعث ترک کار میشود. با توجه به طبیعت حرفه ای و تکنیکی حرفه حسابداری، جایگاه های درونی انتظار میرود برای شرایط حسابرسی مناسبتر باشند در حالی که بیرونی ها نزاع های شغلی را بیشتر میکنند. فرض شده است که این تفاوت بین بیرونی ها و درونی ها خود را در حرفه حسابرسی از طریق تمایل به ترک کار نشان دهند. به بیان دقیق تر، از بیرونی ها انتظار میرود که سطوح بالاتری از تمایل به ترک کار را نشان دهند. بنابراین، بر مبنای این مباحث، فرضیه های زیر آزمایش شده اند:

H1a: رابطه مثبتی بین LOC و OC وجود دارد.

H1b: رابطه مثبتی بین LOC و EP وجود دارد.

H1c: رابطه مثبتی بین LOC و TI وجود دارد.

به طور خلاصه، بر اساس مباحث بالا، جایگاه کنترل (LOC) به طور مثبتی با قبول اختلال رفتاری حسابرسی (DB) رابطه دارد. علاوه بر این، LOC با OC و EP رابطه مثبت و با TI رابطه منفی دارند. با این وجود، از OC رابطه ای منفی، از EP رابطه ای مثبت و از TI رابطه ای منفی با DB انتظار میرود. بنا بر این روابط تاثیر LOC بر اختلال رفتاری حسابرسی ممکن است غیرمستقیم و از طریق OC، EP،  و TI باشد. بنابراین فرضیه زیرین تست شده است:

H1d: جایگاه کنترل (LOC) تاثیری غیرمستقیم بر پذیرش اختلال رفتاری حسابرسی(DB) از طریق تعهد سازمانی (OC) عملکرد شغلی (EP) و تمایلات ترک کار (TI)دارد.

عملکرد شاغل (EP) به عنوان پیشینه ای برای TI توجه قابل ملاحظه ای به خود جلب کرده است. با اینکه این بحث در نظر گرفته شده است که افراد با عملکردهای بهتر تمایل بیشتری به ترک کار دارند، مطالعات اخیر نشان می دهند که این ممکن است مسئله اصلی نباشد. در واقع، افراد با عملکردهای بهتر بیشتر احتمال ارتقا گرفتن دارند و در مقایسه با افرادی که عملکردهای ضعیف تر دارند احتمال بیشتری دارد که در سازمان های خود بمانند. طبیعت ارتقا/تصدی ایجاب میکند که این نوع رابطه وجود داشته باشد. حسابرسانی که سطوح بالاتری از عملکرد را نشان میدهند ارتقا شغلی میگیرند درحالیکه آنها که قابلیت ماندن در استانداردهای عملکردی حداقلی را ندارند در نهایت از سازمان اخراج میشوند. بنا براین یافته ها، انتظار میرود که EP به طوری منفی با TI مرتبط باشد.

مطالعات زیادی OC را به عنوان پیشینه عملکرد محسوب کرده اند. Work اثر Mowday et al. (1974) پیشنهاد میکند که شاغلین با تعهد بالا عملکرد بهتری به نسبت آنها که کمتر متعهد هستند دارند. Ferris (1981) به این نتیجه رسید که عملکرد نشان داده شده از حسابداران حرفه ای در سطوح بالا تا حدی تحت تاثیر سطح OC آنها بود. به همین ترتیب، در یک مطالعه از عوامل موثر در عملکرد حسابرسی، Ferris و Larcker (1983) نشان میدهند که عملکرد حسابرسی تا حدی تحت تاثیر OC بود. در تحقیق حاضر، از شاغلین با OC بزرگترین انتظار میرود که عملکرد بهتری (EP) نشان دهند. بنابراین، بر اساس مباحث بالا، دو فرضیه زیر آزمایش شد:

H2a: رابطه ای منفی بین EP و TI وجود دارد.

H2b: رابطه ای منفی بین OC و EP وجود دارد.

تاثیر مستقیم نشان میدهد که EP به طور مثبتی با قبول اختلال رفتاری حسابرسی (DB) مرتبط است در حالیکه بحث در مورد رابطه غیرمستقیم نشان میدهد که EP به طور مثبتی با TI و به طور منفی با OC مرتبط است. متقابلا،از OC و TI  انتظار میرود رابطه ای منفی با DB داشته باشند. این روابط منجر به فرضیه های زیر میشوند:

H2c: عملکرد خود- ارزیاب شاغل (EP) تاثیر غیرمستقیم بر پذیرش اختلال رفتاری حسابرسی (DB) از طریق تمایل به ترک کار (TI) و تعهد سازمانی (OC) دارد.

  1. روش تحقیق
    • جمع آوری داده

اطلاعات با استفاده یک پرسشنامه آماری جمع آوری شد که به همه 621 مدیر از لیست مدیران حسابرس ثبت شده در موسسه حسابداران مالزی (MIA) فرستاده شد. پرسشنامه ها به شرکتهای بزرگ، کوچک، و متوسط بسیاری فرستاده شد. از 621 نظرسنجی توزیع شده، پاسخ دهندگان 225 نظرسنجی قابل استفاده را برگردانند و درصد پاسخ موثر 36 درصد بود. میانگین پاسخ دهندگان رده سنی 35 تا 39 سال و تجربه حسابرسی بین 10 تا 14 سال داشتند. پاسخ دهندگان زن حدود 72 درصد برگردانندگان را شامل میشدند.

ترجمه مقاله رفتار سازمانی

ترجمه تخصصی
سایت ترجمه 
ترجمه مقاله

ترجمه مقاله رفتار سازمانی

  • اندازه ها

متغیرهای اندازه گیری شده در پرسشنامه از پیشینه تحقیق استخراج شدند. جایگاه کنترل با استفاده از جمع کلی 16آیتمه Spector (1988) اندازه گیری شد. از پاسخ دهندگان خواسته شد روابط بین پاداش/درآمد و علل را با استفاده از مقیاس نوع لایکرت هفته-نقطه ای تعیین کنند. صحت و قابل اعتماد بودن ابزار در مطالعه قبلی قابل قبول شمرده شده بود. در این تحقیق، آلفای کرونباخ 0.41 در نظر گرفته شد. جمع کلِ ابزار کوتاه 9-آیتمی Mowday et al (1979) برای اندازه گیری تعهد سازمانی به کار گرفته شد. آلفای کرونباخ برای مطالعه حاضر 0.72 بود.

عملکرد خود- ارزیاب شاغل با استفاده از نسخه تعیین شده استفاده شده در مقیاس 9-آیتمی چندبعدی Donnelly et al (2003) اندازه گیری شد. از پاسخ دهندگان درخواست شد عملکرد فردیشان را با توجه به شش بعد اجرایی از جمله طرح ریزی، بررسی، برنامه ریزی، سوپروایز کردن، ارائه، و جذب کارمند ارزیابی کنند. از پاسخ دهندگان خواسته شد تا تاثیر کلی خود را در سوال نهایی ارزیابی کنند. آلفای کرونباخ برای تحقیق حاضر 0.40 بود. مجموع مقیاس تمایل به ترک کار 3-آیتمی تمایل به ترک کار در زمانی کوتاه (در طول 2 سال)، تمایل به ترک کار در زمانی متوسط (در طول 5 سال)، و تمایل به ترک کار در زمانی بلند (تا زمان بازنشستگی) در پاسخ دهندگان ارزیابی کرد. این روش با مدت زمانهای چندگانه توسط مطالعات حسابرسی در پیشینه تحقیق حمایت میشود.

ترجمه تخصصی
سایت ترجمه 
ترجمه مقاله

برای پذیرش اختلال رفتاری حسابرسی (DAB) از پاسخ دهندگان خواسته شد تا پذیرش اختلال رفتاری را گزارش دهند و نه شرکت واقعی در آن را. سه نوع اصلی از اختلال رفتاری حسابرسی برای کیفیت حسابرسی مضر شناخته شدند: تمایل به ترک کار پیش از موعد (قبول PMSO)، زمان گزارش نشده (قبول URT) و عوض کردن/جایگزینی فرآیندهای حسابرسی (قبول ARAP). یک ابزار اختلال رفتاری حسابرسی سه قسمتی 12-آیتمی برای اندازه گیری اینکه چگونه قبول یک حسابرس انواع مختلفی از اختلالات رفتاری هستند استفاده شد. اجزای اصلی،Varimax با تحلیل عامل گردش Kaiser Normalization نشان داد که 12-آیتمی بالا بالای 0.5 بارگیری کرد و برای آزمایش فرضیه استفاده شد. آلفای کرونباخ بعدی برای 12-آیتمی 0.76 بود.

  • تحلیل روش

تحلیل روش با استفاده از Partial Least Square (PLS)  برای ارزیابی فرضیه های مطرح شده استفاده شد. از تحلیل روش، و نه تحلیل رگراسیون کاسته شده (MRA) یا ANOVA استفاده شد زیرا مدل تئوریک ارائه شده در این تحقیق به عنوان چارچوبی پیشینی برای DAB در نظرگرفته شد. PLS را میتواند به عنوان فرمی ساختاری از مدل سازی اجزا در نظر گرفت در حالیکه تحلیل SEM سنتی مانند LISREL را میتوان به عنوان مدل سازی با عوامل رایج در نظر گرفت. ارزیابی درجه اهمیت روش با استفاده از روش بوت-استراپینگ تکمیل شد. استفاده از تحلیل PLS شامل یک فرآیند دو مرحله ای میشود. مرحله اول ارزیابی یک مدل اندازه گیری برای هر کدام از ساخت های نهفته است. در عمل، این مسئله صحت و قابل اعتماد بودن اندازه ها را ارزیابی میکند. مرحله دوم انجام یک تحلیل روشمند است. در تحلیل PLS، Chin، Marcolin،و Newsted (2003) توصیه میکنند که مناسب بودن اندازه ها توسط سه جز ارزش گزارنده ارزیابی شود: (1) قابل اعتماد بودن آیتم های فردی، (2) هماهنگی درونی آیتم ها با اندازه گیری مبنای پنهان یکسان، (3) صحت ساختار که به آن برتری می بخشد.

قابل اعتماد بودن آیتم های فردی با استفاده از آزمون بارگیری آیتم ها بر ساختار مرتبطشان ارزیابی میشود. آلفای کرونباخ رایج ترین روش استفاده شده برای ارزیابی قابل اعتماد بودن اندازه گیری است. اندازه هماهنگی درونی توسط قابل اعتماد بودن Composite (CR) با ارزش مطلوب بالای 0.7 ارزیابی شد. آخرین نشانگر واریانس میانگین استخراج شده (AVE) است. این مسئله مربوط به میزانیست که آیتم ها واریانس ساختار را توضیح میدهند. ارزش مطلوب برای AVE بالای 0.5 است. آلفای کرونباخ برای DAB 0.72 است و AVE 0.64 است با بارگیری های آیتم فردی آنها که بین محدوده 0.40 تا 0.85 است. آلفای کرونباخ برای ملاحظه رفتار رهبری 0.91 و AVE 0.79 است. بارگیری های آیتم فردی آنها بین 0.60 تا 0.85 بودند. آلفای کرونباخ برای مبنای رفتار رهبری 0.91 و AVE 0.84 است با بارگیری های آیتم فردی آنها که بین محدوده 0.42 تا 0.91 است. همانطور که تاثیر مرور حسابرس و تاکید بودجه هر کدام تنها یک آیتم داشتند، بارگیری آنها 1.00 بود.

ترجمه تخصصی
سایت ترجمه 
ترجمه مقاله
  1. نتایج تجربی

جدول 1 نتایج تحلیل اصلی را ارائه میکند و فرضیه و ضریب روش مربوطه را لیست میکند. نمایانگرهای تصویری از نتایج اصلی در تصویر 2 نشان داده شده اند. مدل ساختاری بر اساس R² برای هر متغیر نهفته درونی، روشهای ساختاری، و مقادیر تاثیر متغیر نهفته مرکب بیرونی ارزیابی شد. ویژگیهای ایستایی و آماری تخمین های روش با استفاده از روش دوباره نمونه گیری بوت استراپینگ ارزیابی شد. همانطور که در جدول 2 نشان داده شده است، متغیرهای بیرونی مقدار دهنده واریانس اختلال رفتاری(R²=0.38) و حداقل قسمتی از واریانس تمایلات ترک کار(R²=0.20)، عملکرد شغلی(R²=0.28)، و تعهد سازمانی (R²=0.26)را شرح داده اند. برای ارزیابی های رضایتمندی، همانطور که در جدول 2 نشان داده شده است، اجزا تمایلات ترک کار (TI) R²=0.159 نسبی یا 41.77% واریانس توضیح داده شده در قبول اختلال رفتاری را تائید کردند. این مسئله با عملکرد شغلی (EP) که R²=0.125 نسبی یا 32.89% واریانس توضیح داده شده را تائید میکردند ادامه یافت. اندازه کلی برای جایگاه کنترل (LOC) R² =0.096نسبی یا 25.34% واریانس کلی توضیح داده شده در پذیرش اختلال رفتاری را تائید کرد. با این که مقدار موثر کمتری داشت، جایگاه کنترل ویژه بود (ضریب بتای 0.211، p<0.10  برای یک آزمایش مستقیم) و بنابراین فرضیه H1 را حمایت میکرد.

آنالیز روش PLS از نمایانگر مشابهی برای آنالیز رگراسیون برای تفسیر نتایج استفاده میکند. مربع R (R²) میتواند ارزشهایی بین 0-1 داشته باشد. ارزشهای بالاتر مدل واریانس را بیشتر شرح میدهند. مقدار ضرایب روش، ضرایب بتا، به استحکام رابطه بین متغیر وابسته و غیروابسته اشاره دارد. ویژگی روش، ارزشهای t، بیان میکند که در یک روش خاص، به لحاظ آماری، PLS از بوت استراپینگ برای حساب کردن ارزشهای t استفاده میکند. در آمارگیری، بوت استراپینگ روشیست برای تخمین توزیع نمونه گیری یک تخمین زننده با استفاده از دوباره نمونه گیری با جابه جایی نمونه اولیه.

جایگاه کنترل با تعهد سازمانی (H1b)، عملکرد شغلی (H1b) و تمایل به ترک کار برای رابطه غیرمستقیم با اختلال رفتاری آزمایش شد. در این تحقیق، برای LOC پیش بینی شد که رابطه ای مثبت با OC و EP و رابطه ای منفی با TI داشته باشد. نتایج از تحلیل داده تاثیری مثبت (ضریب بتای 0.211) بر اختلال رفتاری نشان میدهند. اما این روش به لحاظ آماری ویژه نیست بنابراین H1a را رد میکند. از سویی دیگر، فرضیه H1b تائیدی ویژه با ضریب بتای 1.108 (statistics-t در p<0.10 خاص بود) دریافت کرد. علاوه بر این، پیش بینی شده بود که LOC رابطه ای منفی با TI دارد اما نتیجه از تحلیل داده چیز دیگری نشان میدهد:که LOC رابطه ای منفی با TI (ضریب بتای 0.067-) دارد اما این روش به لحاظ آماری ویژه نیست بنابراین H1c تائید نشد.

در فرضیه H2 بنا شد که عملکرد شغلی (EP) رابطه ای مثبت با اختلال رفتاری در فرضیه داشته باشد. این فرضیه تائیدی کامل با ضریب بتای 0.274 دریافت کرده است (خاص در سطح 0.01). علاوه بر این، EP فرضیه سازی شد که رابطه ای منفی با TI برای فرضیه H2a و رابطه ای مثبت با OC برای فرضیه H2b داشته باشد. هر دو فرضیه تائیدی کامل و خاص در سطح 0.01 دریافت کرده است. ضریب بتای 0.413- برای H2a و 0.460 برای H2b (در p<0.01 ) بود. نهایتا، TI فرضیه سازی شد که رابطه ای منفی با اختلال رفتاری برای فرضیه H3 داشته باشد. این روش منفی (ضریب بتای 0.348) و به طور ویژه ای خاص بود (در p<0.01) بنابراین، H3 تائید شد.

رابطه غیرمستقیم یا تاثیر جایگاه کنترل (LOC) بر قبول اختلال رفتاری حسابرسی (DB) توسط متغیرهای میانی تعهد سازمانی (OC)، عملکرد خود-ارزیاب شغلی (EP)، و تمایلات به ترک کار (TI) فرضیه 1d (H1d) اندازه گیری شد. برای حصول اطمینان از کامل بودن اندازه گیری مقیاس از Baron and Kenny (1986) استفاده شد. روابط اصلی با استفاده از تاثیرات غیرمستقیم و میانی آزمایش شد. روابط با zero order بین متغیرهای آزمایش شده در جدول 3 در تحلیل روابط مشاهده شده نشان داده شده است. تاثیرات غیرمستقیم جایگاه کنترل بر اختلال رفتاری حسابرسی بر اساس ارزشهای ضرایب روش زیر محاسبه شد:

نتایج در جدول 3 نشان میدهند که تاثیرات غیرمستقیم بسیار ضعیفی از سوی تعهد سازمانی، عملکرد خود-ارزیاب و تمایلات به ترک کار بر پذیرش اختلال رفتاری وجود داشت. براساس Bartol (1983) یک ضریب روش 0.05 و بزرگتر از آن در تحلیل روش مهم است. همانطور که تاثیر غیرمستقیم از طریق تعهد سازمانی، عملکرد خود-ارزیاب شاغل و تمایلات ترک کار کمتر از 0.05 است، H1d تائید نشده و رد میشود. نیافتن تاثیرات غیرمستقیم خاص احتمالا به خاطر رابطه نه چندان مهم بین جایگاه کنترل و تعهد سازمانی، عملکرد خود-ارزیاب شاغل و تمایل به ترک کار در رابطه zero-order (رابطه مشاهده شده) است.

رابطه غیرمستقیم یا تاثیر عملکرد خود-ارزیاب شاغل (EP) بر قبول اختلال رفتاری حسابرسی (DB) توسط متغیرهای میانی تمایلات ترک کار (TI) و تعهد سازمانی (OC) برای فرضیه 2c (H2c) اندازه گیری شد. تاثیرات غیرمستقیم عملکردخود-ارزیاب شاغل بر قبول اختلال رفتاری حسابرسی (DB) شامل روش های زیر میشود: Path (1) EP-TI-DB (-0.413x -0.348) = -0.1437 and. Path (2) EP-OC-DB (0.460 x -0.335) = -0.1541. تاثیر غیرمستقیم مجموع 0.2978- بود.

روش (1) تاثیر غیرمستقیمی به خصوص از طریق تمایلات به ترک کار نشان میدهد که 0.1437- است و روش (2) تاثیر غیرمستقیمی از طریق تعهد سازمانی (0.1541-) نشان میدهد. همانطور که تاثیرات غیرمستقیم از طریق تمایل به ترک کار و تعهد سازمانی بیشتر از مقدار مطلق 0.05 هستند، H2c تائید میشود. با این حال،  قابل توجه است که فقط یک واسطه نسبی (partial mediation) به عنوان رابطه zero-order بین عملکرد خود-ارزیاب شاغل و پذیرش اختلال رفتاری حسابرسی(0.168) پس از کنترل تاثیرات واسطه ای قابل ملاحظه باقی می ماند(0.274) (جدول4).

ترجمه تخصصی
سایت ترجمه 
ترجمه مقاله
  1. بحث

نتیجه H1 نشان میدهد که جایگاه بیرونی کنترل اختلال رفتاری حسابرسی را بیشتر ایجاد میکند. از سویی دیگر، حسابرسان با جایگاه داخلی قوی کنترل کمتر اختلال رفتاری را قبول میکنند. نتایج این مطالعه همچنین نشان میدهد که جایگاه بیرونی کنترل ممکن است نقش مهمی بر رفتار حسابرس داشته باشد. این نتیجه با مطالعه Donnelly et al. (2003) هم راستاست. همچنین، این نتیجه مطالعه Gable and Dangello (1994) and Comer (1985) را تائید میکند در که آن آنها رابطه ای مثبت بین جایگاه بیرونی کنترل (LOC) و تمایل به فریب کاری یا دستکاری برای رسیدن به اهداف شخصی دیده شد.

فرضیه 2 پیش بینی میکند که رابطه ای مثبت بین عملکرد خود-ارزیاب (عملکرد شغلی/EP) و قبول اختلال رفتاری (Accept DB) وجود دارد. ضریب روش که این دومتغیر را به هم مربوط میکند 0.274 است و در سطح p<0.01 قابل ملاحظه است (bootstrap t-statistic 2.798). بنابراین قبول این فرضیه تائید شده است. نتیجه واضح این بود که عملکرد شغلی متغیری خاص(p =0.011 at the 5 percent level) برای قبول گزارش نکردن زمان  است (Accept URT). این نتیجه بیان میکند که گزارش نکردن زمان (URT) هنگامی قابل قبول است که عملکرد بالای خود-ارزیاب شاغل مطرح باشد. نتایج این فرضیه نشان میدهند که عملکرد بالا و خود-گزارشگر با قبول اختلال رفتاری بیشتر رابطه دارد.

این نتیجه با Donnelly et al. (2003) که در آن رابطه ای منفی بین EP و پذیرش اختلال رفتاری حسابرسی مشاهده شده (ایجاد شده توسط LOCو تعهد سازمانی) ناسازگار است. اختلال رفتاری حسابرسی در موقعیتهایی که اهداف شخصی و سازمانی از طریق ابزار معمول اجرایی برآورده نمیشوند ضرورتا دیده میشود. این رابطه در محیط هایی که توسط کنترل سوپروایزری یا ساختاری سخت تر اداره میشوند بیشتر دیده میشود. استفاده از برنامه های حسابرسی، بودجه بندی های زمانی، و سوپروایزری از نزدیک میتواند باعث شود فرآیند حسابرسی در محیطی شدیدا ساختارمند انجام شود. همانطور که مدرک قابل ملاحظه ای در مورد رابطه بین EP و پذیرش اختلال رفتاری کلی وجود ندارد، این مطالعه پیشنهاد میکند که حسابرسانی که درک بهتری از سطح عملکردشان دارند احتمالا پذیرش اختلال رفتاری حسابرسی بیشتری همانطور که فرض شد خواهند داشت.

فرضیه 3 پیش بینی میکند که رابطه ای منفی بین تمایل به ترک کار (TI) و پذیرش اختلالات رفتاری وجود دارد. در حالیکه پیشینه ترک کار تقریبا بر همه جنبه های منفی ترک کار تمرکز داشته است، این مطالعه تائید میکند که ترک کار منفی است. با استفاده از آزمونهای آماری برای ضریب روش، تمایل به ترک کار (TI) به طور منفی با متغیر وابسته قبول اختلال رفتاری رابطه دارد (Accept DB) که در سطح ویژه 0.01 (ضریب بتا 0.348-، t-statistic 2.964) است. بنابراین، نتایج نشان میدهند که این فرضیه باید تائیدشده و قبول شود. این رابطه به وجود اصطکاک منفی بالقوه برای شرکت و حرفه اشاره دارد. حسابرسان با تمایل ترک کار پایین تر بیشتر اختلال رفتاری را قبول میکنند بنابراین انتقال دلخواه به شغل دیگر به طور بالقوه کیفیت حسابرس را بهتر میکند. شکی وجود ندارد که هر انتقال کاری باعث از دست رفتن سرمایه در آموزش و توسعه میشود اما این مسئله باید با منفعت های ممکنه از کیفیت حسابرسی بالاتر و در نتیجه پایین آوردن شکست های حسابرسی احتمالی قیاس شود. یافته مورد توجه دیگر این بود که ترک کار متغیری ویژه (در سطح یک درصدی) برای پذیرش گزارش نکردن زمان (Accept URT) و پذیرش تغییر یا جایگزینی فرآیند (Accept ARAP) بود.

ترجمه تخصصی
سایت ترجمه 
ترجمه مقاله

یافته تاثیر مستقیم بین جایگاه کنترل بیرونی (LOC) و اختلال رفتاری حسابرسی (DB) نشان میدهد که رابطه ای مثبت همانطور که در فرضیه (H1) پیش بینی شده وجود دارد. این مطالعه همچنین تحلیل LOC توسط نشان دادن رابطه غیر مستقیم LOC را بسط داد. این رابطه یا تاثیر غیرمستقیم ممکن است بر تاثیر OC، EP،و TI بر LOC با توجه به اختلال رفتاری حسابرسی تاثیرگزار باشد. فرضیه 1a(H1a) که پیش بینی یک رابطه مثبت بین جایگاه کنترل بیرونی و تعهد سازمانی بود (OC) تائید نشد. این نشان میدهد که استحکام ویژگیهای داخلی (مکان کنترل) به طور ویژه ای بر تعهد سازمانی تاثیر میگذارد. همانطور که فرضیه 1b (H1b) تائید شد، نتایج مطالعه نشان میدهند که عملکرد خود-ارزیاب شاغل (EP) توسط جایگاه کنترل بیرونی یا ویژگیهای بیرونی تحت تاثیر قرار میگیرد. این مسئله به ویژه در مورد حسابرسی یا حسابداری عمومی محیط شرکت جایی که موعدهای زمانی و ارزیابی های بودجه قسمتی مهم از فرآیند ارزیابی هستند دیده میشود. فرضیه 1c (H1c) پیش بینی میکند که رابطه ای منفی بین جایگاه بیرونی کنترل و تمایل به ترک کار (TI) وجود دارد. این مسئله توسط نتایج تائید نشد و بنابراین نشان میدهد که ویژگیهای بیرونی سطوح بالاتری از تمایلات به ترک کار را نشان نمی دهند. همانطور که در کلیت بحث جایگاه کنترل گفته شد، این مطالعه پیشنهاد میکند که تلاش برای کنترل و کاهش اختلال رفتاری حسابداری در  امتیازهای بیرونی (بالاتر) مقیاس جایگاه کنترل به بهترین نحو به ثمر می نشیند. تحقیق حاضر از بررسی تاثیرغیرمستقیم جایگاه کنترل بر اختلال رفتاری حسابداری از طریق تعهد سازمانی، عملکرد شغلی، و تمایلات ترک کار همانطور که در فرضیه H1d آورده شد ناتوان بود. تاثیرغیرمستقیم ارزیابی شده همانطور که در جدول 3 نشان داده شده است کمتر از آستانه های 0.05 پیشنهاد شده بود. همانطور که ذکر شد، نیافتن تاثیرات غیرمستقیم احتمالا مربوط به نبود رابطه خاص بین LOC-OC ، LOC-EP ، و LOC-TI در رابطه zero-order است.

علاوه بر فرضیه 2، همانطور که در H2a پیش بینی شد، عملکرد شغلی به طور معکوسی با تمایل به ترک کار رابطه دارد. نتیجه نشان میدهد که افرادی که عملکرد بهتری نشان میدهند ارتقا میگیرند در حالیکه آنها که از دستیابی به استانداردهای حداقلی عملکرد ناتوانند در نهایت از سازمان اخراج میشوند. از سویی، همانطور که در فرضیه 2b پیش بینی شد، عملکرد شغلی به طرز مثبتی با تعهد سازمانی مرتبط است. این نتیجه پیشنهاد میکند که شاغلین با تعهد بیشتر بهتر از شاغلین با تعهد کمتر عمل میکنند. این با یافته های Ferris and Larcker (1983) که در آن عوامل تعیین کننده عملکرد حسابرس به طور نسبی تاثیر تعهد سازمانی در نظر گرفته شد در یک راستاست. یافته های عملکرد شغلی (EP) مطالعات قبلی را با نشان دادن اینکه رابطه بین EP و اختلال رفتاری حسابرسی (الف) یک تاثیر مستقیم ویژه و (ب) یک تاثیر غیرمستقیم ویژه دارند بسط میدهد. تاثیرمستقیم که قبلا در رابطه معکوس آزمایش شد یافته های جالبی در پی تحلیل رابطه مثبت نشان میدهد. از آنجا که مدرک واضحی مبنی بر رابطه بین EP و اختلال رفتاری در کل مشاهده نشد، این مطالعه نشان میدهد که EP به طور مثبتی با اختلال رفتاری حسابرسی (p<0.01)مرتبط است.

تاثیر غیرمستقیم شامل رابط هایی میشود بین EP-تمایلات ترک کار (TI)-اختلال رفتاری حسابرسی (DB) و تعهد سازمانی (OC)-EP همانطور که در H2c فرضیه سازی شد. هر دو تاثیر غیرمستقیم به طور آماری(p<0.01) ویژه است. این تاثیرات غیرمستقیم ممکن است بر اثر TI و OC بر EP مربوط به اختلال رفتاری حسابرسی تاثیر بگذارد. تحقیق حاضر قادر بود که تاثیرات عملکرد شغلی را از طریق تمایل به ترک کار و تعهد سازمانی بر اختلال رفتاری حسابرسی ثبت کند. این نتیجه نگران کننده در راستای مطالعه نبود تا جایی که قبول اختلال رفتاری با عملکرد خود-ارزیاب ضعیف رابطه داشت. یکی از نکات دیگر حرفه و مدیریت شرکت حسابرسی نیاز به داشتن ارزیابی و بازرسی زمانمند بر عملکردهای خوب به همراه نیاز برای مداخله زمانمند برای عملکردهای ضعیف است. اگر عملکرد بالاتر با قبول اختلال رفتاری بالاتر رابطه داشته باشد، نگه داشتن عملکردهای بالاتر بدون اتخاذ عمل تصحیح کننده مناسب به قبول بیشتر اختلال رفتاری در شرکت به طور کلی کمک میکند. این نتایج پیشنهاد میکنند که عملکرد شغلی یکی از عواملیست که به اختلال رفتاری حسابرسی کمک میکنند.

ترجمه تخصصی
سایت ترجمه 
ترجمه مقاله
  1. محدودیتها

مطالعه حاضر به محدوده اختلال رفتاری حسابرسی با استفاده از تمرکز بر تاثیر مرکب گروه عوامل فردی کمک میکند. هنگام ارزیابی نکات این مطالعه، نظر به اینکه یافته ها تحت یک سری محدودیت هستند ضروریست. اولا، مطالعات نظرسنجی در نبود محدودیتهای کنترل و تعصب بالقوه مربوط به خود-گزارشگری هستند. ثانیا، مشکلات متغیرهای کاهنده یا میانی کنترل نشده و حذف شده ممکن است وجود داشته باشد. ثالثا، این مطالعه فقط بر محیط حسابرسی تمرکز کرد. بهتر است تحقیقات آینده تعیین کنند که آیا متغیرهای آزمایش شده در این مطالعه منجر به اختلالات رفتاری در موقعیتهای حسابداری دیگر میشوند.

سپاس

از موسسه تحقیقات حسابداری (API)، Accounting Research Institute (ARI)، وهمچنین Ministry of Higher Education Malaysia (MOHE) در فراهم آوردن حمایت مالی برای این تحقیق کمال سپاسگزاری را داریم. همچنین برای حمایت مالی که بدون آن قادر به انجام این تحقیق نبودیم نیز سپاسگزاریم.

ترجمه مقاله رفتار سازمانی

[1] Corresponding author. E-mail address: halil@pahang.uitm.edu.my

ترجمه مقاله رفتار سازمانی

ترجمه تخصصی
سایت ترجمه 
ترجمه مقاله